Consultor de Formacion

Tal vez no solamente en el caso de la capacitación o formación, sino en cualquier ámbito organizacional, un consultor externo brinda una mirada fresca y diferente sobre como organizar los procesos internos de una manera más eficaz. En el caso particular de la formación, lo adecuado es mezclar esa frescura y conocimiento específico del consultor externo con el conocimiento interno detallado de las operaciones de la organización. El consultor externo puede traer consigo una metodología dedicada a encontrar soluciones de negocio mediante programas de formación. Dicha Orientación a negocios le permite mostrar el camino adecuado a los interlocutores internos para que juntos encuentren aquel desempeño deseado que obtenga un resultado de negocios demostrable a lo largo del tiempo. En el caso particular de la Consultoría en Formación el Consultor externo debe tener bien presente que todo el trabajo que se realice con el cliente será en pos de modificar un desempeño o capacidad entre los recursos de la Organización. Debe tener muy en claro que su tarea no se trata únicamente de lograr enseñar a los usuarios a realizar la tarea necesaria, sino también encontrar la forma de evaluar si dichos conocimientos son efectivamente aplicados a su puesto de trabajo.

En ese marco conceptual, el responsable del área de capacitación también debe asumir esa función de defensor del negocio de su Organización. Es decir que no debe tener en cuenta únicamente los indicadores de conocimiento sino también aquellos de desempeño. Muchas veces el responsable interno de capacitación se convierte en consultor interno cuando no solamente cumple sus tareas intrínsecas de organización de la capacitación sino que avanza un paso más y se encarga también de definir junto con las áreas demandantes de capacitación la real aplicación de los conceptos aprendidos y el resultado que ello conlleva en el negocio de la organización. Para poder evaluar la aplicación de lo aprendido en el puesto de trabajo y su influencia en los resultados de trabajo es necesario haber establecido previo a la creación del programa aquellos indicadores económicos pretendidos y en los cuales deberán basarse para evaluar si se ha llegado al resultado esperado o no.

El ejercicio de buscar indicadores que impacten en los resultados del negocio es el que va a posibilitar al consultor interno presentar dentro de la organización un caso de negocios de capacitación. El analizar la totalidad del proceso de formación y sus consecuencias en el negocio hará mucho más sencillo para el consultor interno conseguir el presupuesto necesario para capacitar a los usuarios de la forma adecuada e incluso para asegurarse que dicha capacitación ha sido transferida al puesto de trabajo.

La empresa de hoy esta muy acostumbrada a ver a la capacitación como un gasto. Un gasto necesario, pero un gasto al fin. Desde este punto de vista, la capacitación pasa a ser una inversión, tiene un resultado predecible, tiene un retorno de inversión y un plazo de recupero de la inversión. Si a esto le sumamos la efectividad que se logrará y que también puede ser calculada como un beneficio son pocos los ejemplo en que un caso de negocios de Formación no sea un excelente plan de Inversión para presentar dentro de las Organizaciones.

Aprendizaje vs desempeño

Tengo que comenzar estas lineas haciendole una pregunta fundamental.
Entiende usted la diferencia entre estas dos palabras?
Dentro de su organización o empresa, le da lo mismo usar una que otra cuando se refiere a desafíos de formación?
Es evidente que todas las organizaciones dicen darle una gran relevancia al aprendizaje de sus empleados, porque entienden que es a través del aprendizaje van a poder cumplir sus tareas de la forma adecuada.
Ahora bien, hasta ese punto estamos completamente de acuerdo. Lo que suelo encontrarme habitualmente en las organizaciones en la falta de vinculo entre el aprendizaje, y la aplicación de dicho aprendizaje en las tareas del día a día del individuo que estamos capacitando. Es como si pensaramos que con el solo hecho de enseñarle algo a un individuo, este automáticamente sabrá como aplicar dicho conocimiento en su puesto de trabajo.
Se realizó una encuesta en USA este año, en la cual le hicieron una pregunta a 1000 mandos directivos. La pregunta era acerca de cuanto de lo que "aprendían" en los programas de capacitación lo aplicaban realmente en sus tareas diarias. Los resultados fueron que un 15%
no aplica nada de lo aprendido, un 70% vuelve, lo intenta, pero falla y vuelve a sus prácticas habituales y el 15% restante aplica ese conocimiento adquirido y consigue un cambio en su forma de trabajo.
Estos resultados indican que solo el 15% de los encuestados logró aplicar ese "aprendizaje" en sus tareas diarias.
Ahora bien. Si nos ponemos en el lugar de las empresas, donde la razón de ser ronda alrededor del beneficio económico, la pregunta es que sucede con ese 85% de inversión en capacitación que no se ve volcada a un diferencial en el desempeño de los capacitandos. Acaso no significa eso que el gasto realizado no ha tenido retorno?
Es muy comun encontrar en las empresas planes de capacitación encaminados a aprender una tarea o a aprender a desarrollarla mejor. Perfecto: eso es aprendizaje. Pero no esta faltando ese paso adicional que sea que el usuario de ese plan de formación traslade ese conocmiento al puesto de trabajo, y que de esa forma su desempeño diferencial impacte positivamente en los resultados de negocio de la empresa?

Bienvenidos

Desde este humilde espacio, la intención es crear una comunidad de conocimiento acerca de los desafíos de formación en el ámbito corporativo.
Colocando posts con disparadores interesantes, aquellos que se interesen en la tematica podrán participar de discusiones cuya intención final será siempre aprender cosas nuevas y estar al tanto de las ultimas novedades.

Saludos

Eduardo Oppenheimer